La valutazione del potenziale, ovvero la capacità di un individuo di gestire un ruolo più impegnativo nel tempo e di acquisire nuove competenze, è spesso utilizzata dai manager per decidere chi far salire nella gerarchia aziendale. Tuttavia, secondo un nuovo studio, “Potential and theGender Promotion Gap” di Alan Benson, Danielle Li e Kelly Shue, questa pratica sfavorisce sistematicamente le donne.
I ricercatori hanno analizzato le review della performance, le promozioni e i dati demografici di quasi 30.000 dipendenti manageriali di un grande retailer statunitense nel periodo 2011-2015. Utilizzando una matrice che valutava sia la performance che il potenziale, hanno scoperto che le donne avevano il 7% in più di probabilità rispetto agli uomini di ottenere la valutazione massima per la performance, ma il 13% in meno di probabilità di ottenere una promozione. Questo è stato attribuito al fatto che le donne avevano il 28% in meno di probabilità di ottenere un alto punteggio per il potenziale.
Gli autori dello studio affermano che questa differenza è responsabile addirittura della metà del divario di genere in termini di promozioni. Le valutazioni del potenziale sottostimavano i contributi futuri delle donne: tra i lavoratori con gli stessi punteggi sia per performance che per potenziale, le donne ottenevano valutazioni migliori nei successivi assessment e avevano meno probabilità di lasciare l’azienda. Nonostante ciò, ricevevano valutazioni del potenziale più basse.
Eliminare completamente le valutazioni del potenziale non è la soluzione ideale, secondo i ricercatori, poiché queste forniscono informazioni utili. Tuttavia, i risultati di un esperimento teorico suggeriscono che un aggiustamento potrebbe limitare il problema. I dati mostrano che se un’azienda aumentasse di un livello il punteggio del potenziale delle donne che hanno ottenuto il massimo per la performance (portando il livello basso a medio e il medio a alto), questo eliminerebbe il divario di genere per quanto riguarda le promozioni e migliorerebbe la qualità e la performance dei lavoratori promossi.
I ricercatori concludono che, sebbene questa specifica policy possa essere difficile da implementare (i manager potrebbero infatti abbassare la valutazione del potenziale delle donne in vista di un successivo bonus di genere), essa indica che le aziende stanno cercando di trovare modi per trarre vantaggio dall’eliminazione dei bias dalle valutazioni del potenziale, valutazioni che altrimenti sarebbero ricche di informazioni.
In sintesi, questo studio evidenzia come le valutazioni del potenziale siano spesso soggettive e sistematicamente sfavoriscano le donne, contribuendo al divario di genere in termini di promozioni. Tuttavia, i ricercatori sottolineano che eliminare completamente queste valutazioni non è la soluzione ideale, ma che un semplice aggiustamento potrebbe limitare il problema e portare a una maggiore parità di genere. È importante che le aziende siano consapevoli di questi bias e cercino di trovare modi per eliminarli, al fine di promuovere un ambiente di lavoro più equo e inclusivo.