La DEI (Diversità, Eguaglianza e Inclusione) è un tema di crescente importanza nelle aziende di tutto il mondo. Le aziende che promuovono la DEI sperimentano una serie di benefici, come una maggiore produttività, una maggiore soddisfazione dei dipendenti, una maggiore attrattiva per i talenti e una maggiore capacità di adattamento alle mutate condizioni del mercato.
La DEI comprende una serie di iniziative volte a garantire che tutti i membri dell’azienda, indipendentemente dalle loro differenze individuali, possano partecipare e sentirsi accolti. Ciò può includere l’adozione di politiche di parità di opportunità, la formazione sulla diversità e l’inclusione, l’adozione di pratiche di reclutamento eque e diverse, e il sostegno ai gruppi di dipendenti diversi.
Le aziende che promuovono la DEI riconoscono che la diversità è una risorsa preziosa e che l’inclusione è fondamentale per il successo a lungo termine. Investono quindi in iniziative volte a promuovere l’inclusione e il benessere dei loro dipendenti, con lo scopo di creare ambienti di lavoro positivi e inclusivi.
La DEI non è solo una questione di giustizia sociale, ma rappresenta anche un’opportunità per le aziende di aumentare la loro efficienza e la loro competitività. Le aziende che promuovono la DEI hanno la possibilità di attrarre i talenti più qualificati, indipendentemente dalle loro differenze individuali, e di creare ambienti di lavoro inclusivi che consentono a tutti i dipendenti di rendere al massimo delle loro potenzialità.
Inoltre, le aziende che promuovono la DEI possono beneficiare di una maggiore lealtà dei dipendenti e di una maggiore soddisfazione del cliente. I clienti, infatti, tendono a preferire le aziende che dimostrano di valorizzare la diversità e l’inclusione, e sono quindi più propensi a scegliere queste aziende come partner commerciali.
Investire nella DEI rappresenta una scelta vantaggiosa sia per il business che per la società, ma non tutte le aziende intraprendono questa strada nel modo giusto, esistono diversi livelli di attuazione che possiamo considerare stadi. Non tutti gli stadi generano un risultato positivo per l’azienda.
Per molte aziende, il processo di attuazione della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DEI) inizia quando si trovano di fronte a un fattore scatenante, come una causa legale o un’esperienza traumatica che li spinge a riflettere sulla propria posizione.
Le aziende che si trovano in questo stadio di consapevolezza possono essere divise in due categorie: quelle che non hanno mai considerato la DEI una priorità e le start-up che, a causa della loro concentrazione sulla sopravvivenza, hanno trascurato lo sviluppo del capitale umano.
Per aiutare le aziende a comprendere la loro posizione attuale e dove vogliono andare, è importante che la leadership esamini le proprie esperienze personali di diversità o discriminazione, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione. Questo può costituire una solida base di comprensione e fiducia condivisa per il futuro lavoro strategico sulla DEI e per parlare di questi argomenti con il resto dell’organizzazione.
Una volta che le aziende hanno stabilito una visione condivisa sulla DEI, è fondamentale fissare obiettivi realistici e raggiungibili. Ad esempio, il produttore di gelati Ben & Jerry’s ha dichiarato pubblicamente di voler “smantellare la supremazia bianca”, ma se un’azienda non ha già costruito le strutture e la cultura per agire in questo modo, questa dichiarazione potrebbe risultare poco credibile. Invece, le aziende dovrebbero concentrarsi su obiettivi specifici, come aumentare la diversità fra i dipendenti, migliorare la relazione con la comunità, costruire una cultura più inclusiva o consolidare la reputazione del brand.
Una volta che le aziende hanno stabilito la propria visione e i propri obiettivi, è importante creare un piano d’azione dettagliato per raggiungerli. Ciò può includere la formazione del personale, la revisione delle pratiche di assunzione e promozione, l’introduzione di nuove politiche o l’implementazione di iniziative di responsabilità sociale d’impresa.
Inoltre, è importante che le aziende siano flessibili e disposte ad adattare il loro piano d’azione in base ai progressi e ai feedback ricevuti. È anche importante che le aziende siano trasparenti sui loro sforzi e che comunichino regolarmente i loro progressi all’interno e all’esterno dell’organizzazione. Ciò può aiutare a creare una cultura aperta e inclusiva all’interno dell’azienda e a rafforzare la reputazione del brand.
È importante ricordare che il processo di implementazione della DEI è continuo e richiede tempo e impegno. Le aziende devono essere disposte a fare cambiamenti significativi e a sostenere i loro dipendenti durante il processo di adattamento. Inoltre, è importante che le aziende si assicurino di avere una leadership diversa e inclusiva a tutti i livelli, non solo ai vertici.
In definitiva, la consapevolezza è il primo passo per le aziende che vogliono introdurre la DEI all’interno della propria organizzazione. Essere onesti con se stessi e stabilire una visione e degli obiettivi condivisi è fondamentale per muoversi verso lo stadio successivo di implementazione della DEI.
Un piano d’azione dettagliato e la flessibilità nell’adattarlo in base ai progressi e ai feedback ricevuti sono essenziali per garantire il successo a lungo termine. È altrettanto importante essere trasparenti sui propri sforzi e comunicare i progressi all’interno e all’esterno dell’organizzazione.
Solo attraverso un impegno costante e una leadership diversa e inclusiva, le aziende possono creare un ambiente di lavoro veramente equo e inclusivo per tutti i dipendenti.
Anche la conformità è una parte importante della gestione della diversità e dell’inclusione (DEI) nelle aziende. Le leggi sulla parità di opportunità nei luoghi di lavoro, come quelle emanate dalla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) negli Stati Uniti, impongono a molte aziende di soddisfare determinati requisiti in materia di DEI. Le aziende che sono state oggetto di azioni legali per violazioni DEI potrebbero aver accettato condizioni di risarcimento che richiedono loro di adottare pratiche di DEI conformi a determinate linee guida.
Essere conformi a questi requisiti può essere utile per le aziende perché fornisce loro una serie di obiettivi chiari da raggiungere e li aiuta a ricostruire la propria reputazione in caso di pratiche DEI insoddisfacenti in passato. Tuttavia, la conformità da sola non è sufficiente per garantire una vera inclusività nell’ambiente di lavoro. Molti leader di aziende che si trovano nella fase di conformità non hanno fatto il lavoro interiore necessario per apportare cambiamenti sostanziali alle loro culture aziendali. Inoltre, la ricerca ha dimostrato che, senza una cultura inclusiva, una forza lavoro diversificata non sarà in grado di sfruttare appieno i benefici del lavoro di squadra, della creatività e della risoluzione dei problemi.
Per superare la fase di conformità e raggiungere un livello più elevato di DEI, i leader aziendali devono essere disposti a fare il lavoro di base per creare una cultura inclusiva. Questo può includere l’educazione dei dipendenti sulla DEI, l’adozione di pratiche di selezione del personale eque e l’implementazione di programmi di tutoraggio e supporto per i dipendenti dei gruppi minoritari. Inoltre, i leader devono essere disposti a esaminare le proprie convinzioni e pregiudizi e fare uno sforzo consapevole per eliminare le barriere all’inclusività nell’ambiente di lavoro. Solo allora le aziende potranno progredire oltre la fase di conformità e raggiungere una vera inclusività.
La tattica è un’altra fase importante nell’implementazione delle iniziative di diversità, equità e inclusione (DEI) all’interno di un’organizzazione. In questa fase, le aziende sono impegnate nell’esecuzione delle proprie iniziative DEI, spesso attraverso il supporto di Employee Resource Group (ERG) autogestiti dai dipendenti o di team che stabiliscono i propri processi DEI. Ci possono essere anche alcune strategie o programmi top-down, come la celebrazione del mese del Pride, ma sono in gran parte gestiti in modo indipendente dai singoli manager.
Tuttavia, le aziende in questa fase spesso mancano ancora di un approccio strategico DEI che guidi l’intera attività. Ciò può portare a sforzi non coordinati, con alcune aree dell’organizzazione che sostengono gli sforzi DEI mentre altre li ignorano. Per superare questo ostacolo e allineare meglio le proprie organizzazioni, i leader dovrebbero definire una strategia globale di DEI e orientarsi verso un breve elenco di priorità che possono essere collegate a obiettivi e parametri misurabili. Inoltre, dovrebbero standardizzare le attività di base come l’assunzione e il reclutamento per garantire un approccio equo e coerente in tutta l’organizzazione.
È inoltre importante che le aziende in questa fase si assicurino di avere una leadership diversa e inclusiva a tutti i livelli e di fornire formazione e risorse ai dipendenti per sostenere lo sviluppo delle competenze DEI. Infine, è cruciale che le aziende monitorino e valutino i progressi fatti verso gli obiettivi DEI e che siano trasparenti riguardo ai risultati ottenuti. Solo attraverso un impegno costante e strategico, le organizzazioni possono superare la fase tattica e avanzare verso una vera cultura di DEI.
L’integrazione è invece la fase cruciale nella gestione della diversità, dell’equità e dell’inclusione (DEI) all’interno di un’organizzazione. Una volta che l’azienda ha allineato gli sforzi interni ed esterni e ha collegato le iniziative, raggiunge lo stadio integrato. In questa fase, l’organizzazione ha definito la sua strategia DEI, ha sviluppato una cultura dell’inclusione e ha esaminato da vicino gli impatti prodotti da discriminazione e iniquità tra i suoi stakeholder interni ed esterni, cercando di affrontare tutte le sfide connesse.
Le aziende che raggiungono questo livello possono affermare con sicurezza che la DEI è parte integrante di tutto ciò che fanno. Tuttavia, l’umiltà è un attributo importante per le aziende che hanno raggiunto questa fase, poiché spesso richiede una sperimentazione per capire cosa funziona e cosa no. I leader di aziende con programmi di DEI di lunga data devono essere abbastanza umili da cambiare rotta se ciò che stanno facendo non funziona.
Inoltre, i leader devono essere consapevoli del fatto che il successo e persino le iniziative DEI potrebbero essere temporanei, spesso legati a un evento particolare, a condizioni di mercato favorevoli o alla passione di un determinato leader. Per superare questa fase e passare allo stadio sostenibile, le aziende devono sfidare lo status quo e fare cose mai fatte prima, oltre a valutare regolarmente l’efficacia delle loro azioni in termini di impatto su persone e business.
È importante sottolineare che ogni organizzazione, indipendentemente dalla propria composizione demografica, deve essere consapevole dell’equità delle proprie strutture, come l’assunzione e la promozione, e deve concentrarsi sulla creazione di una cultura diversificata, equa e inclusiva.
Un esempio di azienda che ha fatto della DEI una parte integrante del suo modello di business è Uncle Nearest, una distilleria di whisky fondata da Fawn Weaver, una donna nera che ha tratto ispirazione dalla storia di Nathan “Nearest” Green, uno schiavo del Tennessee che divenne il primo mastro distillatore di whisky americano. Uncle Nearest si è impegnata a promuovere la DEI attraverso la sua formazione dei dipendenti, la creazione di opportunità di lavoro per le comunità sottorappresentate e il sostegno a organizzazioni a sostegno dell’equità razziale.
Un altro esempio di azienda che ha raggiunto lo stadio integrato nella gestione della DEI è la società di consulenza McKinsey & Company. McKinsey ha sviluppato una serie di iniziative interne per promuovere la diversità e l’inclusione, come il “Diversity Matters” report, che esamina i dati sulla diversità all’interno dell’azienda e fornisce una base per il miglioramento continuo, e il “Women Matter” report, che esplora le opportunità per le donne nella leadership aziendale. McKinsey ha anche creato il “McKinsey Global Institute”, un think tank interno che studia l’impatto della diversità sulle prestazioni aziendali.
McKinsey ha inoltre sviluppato partnership con organizzazioni esterne per promuovere la DEI, come il “McKinsey Black Employee Network” e il “Women of Color Collaborative”. Queste iniziative dimostrano che, per raggiungere lo stadio integrato della DEI, è necessario non solo agire internamente, ma anche stabilire partnership con organizzazioni esterne e sostenere l’equità e l’inclusione a livello globale.
Raggiungere lo stadio integrato della DEI quindi, richiede un impegno costante e una cultura aziendale inclusiva. Le aziende devono essere in grado di valutare costantemente l’efficacia delle loro azioni DEI e essere disposte a cambiare rotta se ciò che stanno facendo non funziona.
Le aziende devono stabilire partnership con organizzazioni esterne per promuovere l’equità e l’inclusione a livello globale. Uncle Nearest e McKinsey sono solo due esempi di aziende che hanno raggiunto questo livello di integrazione della DEI e che dimostrano come sia possibile fare della diversità, dell’equità e dell’inclusione una parte integrante del modello di business.
La sostenibilità è l’ultimo stadio, le organizzazioni che hanno profondamente radicato i loro sforzi in materia di diversità, equità e inclusione (DEI) nel loro DNA aziendale sono considerate sostenibili, poiché le iniziative che hanno messo in atto sono in grado di affrontare le sfide economiche e i cambiamenti di leadership che questo tipo di lavoro comporta. Un esempio di questo tipo di organizzazione è il gigante tecnologico Intel.
Nel 2015, il CEO di Intel, Brian Krzanich, ha annunciato un piano quinquennale da 300 milioni di dollari per raggiungere una “rappresentanza completa” della forza lavoro entro il 2020. Come parte di questo piano, Intel ha introdotto programmi come un bonus di 4.000 dollari per i dipendenti che hanno sostenuto con successo l’assunzione di candidati appartenenti a gruppi sottorappresentati e una partnership da 5 milioni di dollari per sviluppare un corso di informatica per le scuole superiori dell’Oakland Unified School District. In soli sei mesi, il numero di assunzioni di donne e minoranze ha superato l’obiettivo del 40% per l’anno in corso. Durante il suo mandato, le assunzioni di persone appartenenti a comunità sottorappresentate sono aumentate del 31% e la forza lavoro femminile di Intel è cresciuta di quasi il 43%.
Tuttavia, nel 2018, Krzanich si è dimesso dopo aver violato una policy che vieta relazioni sentimentali tra i dipendenti. Un tale cambiamento nella leadership avrebbe potuto mettere in pericolo le politiche sostenute dal precedente CEO, ma il successore di Krzanich, Robert (Bob) Swan, ha continuato a fissare ambiziosi obiettivi per la DEI. Ad esempio, nel 2020, Intel si è impegnata ad aumentare il numero di donne in ruoli tecnici fino al 40% e a raddoppiare il numero di donne e minoranze sottorappresentate in ruoli senior entro il 2030.
Anche dopo che Swan ha lasciato l’azienda nel 2021, l’impegno di Intel per la DEI non è stato intaccato. Secondo il suo Corporate Sustainability Report 2021-2022, l’azienda ha esteso il suo programma Inclusive Leaders e ha integrato l’inclusione nei training della Manager Academy, che ha iniziato a offrire ai suoi 13.000 manager. Nel 2021, ha richiesto a tutti i responsabili delle assunzioni di seguire una formazione sulle assunzioni inclusive. Inoltre, ha avviato iniziative per “aumentare il numero di donne assunte nei ruoli tecnici e di hardware e software di progettazione” e, nel 2022, ha legato una maggiore rappresentanza delle donne in ruoli tecnici a un obiettivo di premio annuale di performance per tutti i dipendenti. DEI è diventata parte integrante della cultura aziendale di Intel.
Tuttavia, il lavoro sulla DEI non è mai finito. Senza una costante attenzione, anche le organizzazioni che hanno creato sistemi e strutture per rimanere sostenibili nel cambiamento possono facilmente regredire. L’impegno vero e proprio per la DEI richiede un costante miglioramento e la rivalutazione delle strategie e delle iniziative man mano che il contesto cambia.
È fondamentale che le organizzazioni ascoltino costantemente i loro dipendenti e le comunità in cui operano e che siano pronte a fare le modifiche necessarie per garantire un ambiente inclusivo e equo per tutti.
Le organizzazioni che hanno fatto della DEI una parte integrante della loro cultura aziendale possono essere considerate sostenibili, poiché sono in grado di affrontare le sfide economiche e i cambiamenti di leadership e hanno una mentalità orientata al miglioramento continuo.
Intel è un esempio di questo tipo di organizzazione, che nonostante i cambiamenti nella leadership, ha continuato a impegnarsi per la DEI e a fare dell’inclusione una parte integrante della sua cultura aziendale.